رهبران تحول گرا، رابطه انگیزشی متقابلی را برقرار می‌کنند که پیروان را به رهبران تبدیل می‌کند.
بنابراین رهبری تحول گرا، تعاملی و دوسویه( Mutual) است.
نتایج این مقاله نشان می‌دهد که سبک رهبری تحول گرا یکی از عوامل موثر و زمینه ساز مهم برای خلاقیت کارکنان و سازمان هاست.
رهبران
تحول گرا از طریق تقویت انگیزش درونی، تحریک عقلانی، توانمند سازی روان
شناختی، حمایت از نوآوری و آزادی نسبی، ایجاد چشم انداز، تشویق و به چالش
کشیدن، می‌توانند خلاقیت کارکنان خود را افزایش دهند.
چالش کار، حمایت
مدیر، آزادی کاری و نفوذ مدیر، عواملی هستند که در رابطه بین رهبری تحول
گرا و خلاقیت نقش واسطه‌ای ایفا می‌کننداین پژوهش با هدف بررسی روابط بین
ویژگیهای رهبری تحول گرا و تبادل گرا با مفهوم تعهد سازمانی چندبعدی
انجام شده است.
در این تحقیق تلاش شده است که تاثیر ابعاد متفاوت رهبری تحول گرا و تبادل گرا روی مفهوم تعهد سازمانی مورد ارزیابی قرار گیرد.
به رهبری تحول گرا
با ابعاد؛ فرهمندی( کاریزما )، تشویق ذهنی و توجه فردی، و به رهبری تبادل
گرا با ابعاد؛ پاداش شرطی، مدیریت مبتنی بر استثنای فعال، مدیریت مبتنی بر
استثنا- غیرفعال و رهبری عدم مداخله یا آزاد، پرداخته شده است.
یافتههای
تحقیق حاکیست که میزان تعهد سازمانی کارکنان جامعه مورد تحقیق بیشتر از
طریق سبک رهبری تحول گرا توجیه می‌شودهدف از پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین
سبک رهبری تحول گرا با تعالی سازمانی در ادارات آموزش و پرورش استان زنجان
می‌باشد.
جامعه آماری تحقیق تمامی کارکنان ادارات آموزش و پرورش استان
زنجان با تعداد ۹۰۰ نفر و نمونه آماری منتخب براساس فرمول کوکران ۲۷۰ نفر
بوده است که به شیوه تصادفی طبقه ایی انتخاب شدند.
جهت اندازه گیری
متغیرهای تحقیق از پرسشنامه استاندارد رهبری چند عاملی و پرسشنامه
استاندارد ارزیابی عمومی عملکرد سازمانی براساس تعالی سازمانی EFQM استفاده
شد.
نتایج گویای آن است که بین ابعاد پنج گانه رهبری تحول گرا و متغیر تعالی سازمانی رابطه مثبت معناداری وجود دارد و نقش رهبری تحول گرا در پیش بینی تعالی سازمانی مورد تایید واقع گردید.
مفهوم سرمایه اجتماعی اکنون- در کنار سرمایه انسانی و سرمایه اقتصادی- به یکی از مفاهیم توضیح دهنده رشد تبدیل شده است.
بر
پایه نظریه محوری این مقاله تلاش می‌شود تا با ارایه یک الگوی نظری،
سرمایه اجتماعی( در این جا به عنوان اعتماد متقابل بین افراد و واحدهای
اقتصادی )، در کنار سایر متغیرها مانند سرمایه اقتصادی، به عنوان متغیری
مستقل در تابع رشد اقتصادی معرفی گردد.
به عبارت روشن‌تر ما در پی پاسخ
به این پرسشها می‌باشیم: " آیا در تابع تولید علاوه بر سرمایه اقتصادی و
منابع انسانی، عامل دیگری که موثر بر روابط انسانها در بهره برداری از
این منابع می‌باشد، در تغییرات تابع تولید اقتصاد دارای نقش تعیین کننده
است؟ در این صورت تابع تولید به لحاظ نظری چگونه تعریف خواهد شد؟ ". در این
راستا ما از الگوی نظری فرانکوییس( ۲۰۰۲) که نقش اعتماد را در افزایش یا
کاهش سهم حضور کارآفرینان درعرصه اقتصاد توضیح می‌دهد به عنوان الگوی پایه
بهره برده‌ایم و آن را به تغییرات تابع تولید در اقتصاد تعمیم داده ایم.
در
واقع این تحقیق توانسته است با تعمیم مدل فرانکوییس و ورود تابع تولید،
رابطه تازه‌ای برای رشد اقتصادی معرفی کند که در آن رشد اقتصادی علاوه بر
آن که تابعی از تغییرات منابع اقتصادی و انسانی است، تابعی از مقدار مطلق و
نرخ رشد سرمایه اجتماعی نیز می‌باشد.
سرمایه اجتماعی
به عنوان عاملی برای موفقیت در برنامههای رفاه اجتماعی از سلامت
اجتماعی مورد بحث قرار می‌گیرد و به همین دلیل نیز امروزه در بررسی و تدوین
شاخصهای اجتماعی و توسعه توسط سازمانهای معتبر جهانی جایگاه خاصی را به
خود اختصاص داده است.
این مقاله که براساس مطالعه‌ای گسترده بر روی روز
آمدترین و معتبرترین منابع مرتبط با موضوع سرمایه اجتماعی تهیه شده است،
با تعریف سرمایه اجتماعی و ابعاد مختلف آن آغاز می‌شود، به مفاهیم مشترک در
تعاریف متفاوت سرمایه اجتماعی می‌پردازد بحث را با اشاره‌ای به تفاوت
سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی پیش می‌برد و آنگاه به طرح چارچوب نظری بحث
سرمایه اجتماعی می‌پردازد و در پایان، رابطه سرمایه اجتماعی و مشکلات
اجتماعی را با تاکید بر عامل اعتماد مورد بحث قرار می‌دهد.
بدون سرمایه
اجتماعی، هیچ اجتماعی به هیچ سرمایه‌ای نمی‌رسد، بهطوری که بسیاری از گروه
ها، سازمانها و جوامع انسانی، بدون سرمایه اقتصادی و صرفا با تکیه بر
سرمایه انسانی و اجتماعی توانستهاند به موفقیت دست یابند، اما هیچ مجموعه
انسانی، بدون سرمایه اجتماعی نمی‌تواند اقدامات مفید و هدفمندی انجام دهد .
در این مقاله در ابتدا ساختار و مفاهیم آن تعریف و سپس ابعاد و انواع ساختار سازمانی مورد بررسی قرار می‌گیرد و در پایان تعدادی از مدلهای ساختاری و عوامل تعیین کننده ساختار سازمان معرفی می‌شوند.
هر
سازمان با توجه به نیازها و گستردگی خود، یک ساختار سازمانی را برای
ادامه‌ی فعالیت‌هایش بر‌می‌گزیند که هرکدام دارای ویژگی‌ها، مزایا و معایب
خاص خود هستند.
نتیجه حاصله شبکه پیچیده‌ای از روابط گزارش دهی بین پروژهها و وظایف است.
برای مثال یک شرکت ممکن است عملیات تولیدی خود را در چند متطقه جغرافیایی تقسیم و در هر منطقه یک کارخانه احداث کند.
این کار به شرکت اجازه می‌دهد به نیازهای مشتریان منطقه‌ای پاسخگو بود و هزینه حمل ونقل را کاهش دهد.
مردم هر منطقه از کشور ممکن است نیازها و سلیقههای خاصی داشته باشند.
چزا که سازمان دیگر به آن شکل سنتی خود که کاملات دارای مجموعه‌ای از داراییهای فیزیکی قابل رویت است وجود ندارد.
وقتی
که محیط شرکت کاملا بی ثبات است و انتظار آن است که این بی ثباتی تدوام
یابد و نیز در شرایطی که به نو آوری و پاسخ سریع به تغییرات به میزان زیادی
نیاز است، مفیدترین ساختار، نوع شبکه‌ای است.
دوره زمانی فعالیت بهطور قطع معین نبود در چنین ساختاری قوانین و مقررات محدودی وجود دارد.
قوانین و مقررات موجود بسیار منعطف و نامدون هستند.
خود انعطاف پذیری مستلزم آن است که رسمی سازی صورت نگیرد.
مطالب
فوق خلاصه‌ای از کتابهای ارزشمند استیفن رابینز ترجمه دکتر اعرابی و
دکتر پارساییان و بازآفرینی سازمان دکتر سعادت می‌باشد که توسط آقای غضنفری
صورت گرفته است.
ساختار سازمانی چیست ؟ ساختار سازمانی به عنوان سیستمی تعریف می‌شود که با استفاده از آن، سلسله مراتب درون سازمان را تعیین می‌کنیم.
این سیستم، هر شغل و سمت، کارکرد آن و طرفی که باید به آن جواب پس بدهد را مشخص می‌کند.
در نتیجه، ساختاری به وجود می‌آید که می‌تواند به تحقق اهداف سازمان کمک کند.
ساختار سازمانی انواع مختلفی دارد.
از یک طرف ساختار باسابقه وظیفه‌ای را داریم، و در کنار آن، ساختار بخشی، ساختار ماتریسی و ساختار وظیفه ای-مسطح.
هر
یک از این ساختارهای سازمانی، نقاط قوت و ضعف خاص خودش را دارد و چه بسا
فقط برای شرکتهای خاص یا در دوره خاصی از فعالیت آنها کاربرد داشته
باشد.
خوداثربخشی
فرآیندی ذهنی و ادراکی است که با مهارتهای فردی سر و کار ندارد بلکه به
قضاوتهای فرد درباره این که با مهارت‌هایش چه کارهایی می‌تواند انجام
بدهد، توجه می‌کند.
مفهوم احساس خوداثربخشی یا احساس کارآمدی شخصی که
آلبرت باندورا، روان شناس امریکایی آن را رواج داده است، به انتظارها و
ارزیابیهای فرد از خود در موفقیت در یک کار یا رسیدن به هدف یا نتیجه
ارزشمند از راه فعالیتهای فردی اشاره دارد.
رهبری در سازمان از اهمیت زیادی برخوردار بوده و همواره به عنوان یکی از ارکان موفقیت هر سازمانی تلقی می‌شود.
شناخت رهبری و آن در سازمان کمک زیادی به بهبود موفقیت در سازمانها می‌کند.
رهبران اثربخش اساسی‌ترین و نایاب‌ترین منابع هر سازمان هستند.
برای شناخت رهبر مویر لازم است فرآیند رهبری درک شود.
یکی از روشهای درک فرآیند رهبری آن است که رفتار رهبران در سازمانهای تجاری» دولتی» نظامی و نظایر آن مورد مطالعه قرار گیرد.
امروزه بیش از هر زمان» سازمانها نیاز به رهبرانی اثربخش دارند.
جهت
تعیین حجم نمونه نیز از جدول مورگان بهره گرفتم شدوکه با ترجه بس جدوای
راد شده حجم انم ونم ۷۵ نف برا برد ند وننایج نضان دادم که مزافه‌های
سبک‌های تحوالی گرا و اثربخنی سازمانی رابطه معناداری با
یکدیگرادارندکارایی و اثر بخشی دو روش قضاوت در مورد فعالیتهای یک شرکت
کسب و کار، دولتی یا غیره هستند.
کارایی در اصل مفهومی در مهندسی صنایع بود که در اوایل قرن بیستم مطرح شد.
نظریه
پردازان مدیریت مانند فردریک تایلور و فرانک و لیلیان گیلبرت، مطالعات
زمان و حرکت را اساسا برای بهبود کارایی مولد طراحی کردند و این کار را با
حذف موارد مربوط به هدررفت زمان در فرآیند تولید انجام دادند.
از سوی دیگر، مفهوم اثربخشی
ابتدا در ایالات متحده در اوایل دههی ١۹۸۰ محبوب شد، زمانی که
آمریکاییها محصولات ژاپنی مانند خودروها و الکترونیک را پذیرفتند که ارزش
و کیفیت بیشتری را ارایه می‌کردند.
در مقابل کارایی، اثر بخشی، ارزش آفرینی و رضایت مشتری را مد نظر قرار می‌دهد.
در حالی که کارایی و اثربخشی ممکن است ارتباط نزدیکی با شرکت مفروض داشته باشد، این دو در واقع دو مفهوم مجزا هستند.
هر
یک از این دو واژه، چه مجزا استفاده شوند چه ترکیبی، برای ارزیابی شرکت در
تلاشی برای ایجاد بهبود در فرآیند کسب و کار به کار گرفته می‌شوند.
هدف از این پژوهش، بررسی ارتباط بین هوش با یادگیری سازمانی در اداره کل ورزش و جوانان خراسان رضوی بود.
نتیجه
گیری: نتایج بدست آمده از این تحقیق نشان می‌دهد که توسعه ابعاد هوش
سازمانی در سازمانها قدرت یادگیری سازمانی را افزایش خواهد داد.
واکنش
موفق این سازمانها در محیط به شدت پویا و خصمانه تجاری امروز بستگی به
توانایی تهیه اطلاعات لازم و یافتن راه حل در حد کفایت برای این مسایل
بستگی دارد.
هدف این مقاله این است که ضمن توضیح مفهوم هوش سازمانی،
مفاهیم هوش سازمانی و یادگیری سازمانی به عنوان ابزارهایی قدرتمند در
مدیریت شرکتها و سازمانهای دانش محور بپردازدیکی از بزرگ‌ترین
چالشهای مدیریت امروز چگونگی ایجاد نسلهای جدیدی از سازمانهای
هوشمند است این پژوهش به بررسی رابطه بین هوش سازمانی و خلاقیت کارکنان
اداره کل امور مالیاتی استان گلستان است.
روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است.
ابزار مورد استفاده در این پژوهش دو پرسشنامه استاندارد هوش سازمانی و خلاقیت بوده است.
نتایج پژوهش ارتباط مثبت و معنی دار هوش سازمانی و مولفه‌هایش با خلاقیت را تایید نمودند.
در عصر اطلاعات قدرت ذهن، بر قدرت بازو برتری یافته است.
با
وجود شرایط نامطمین، پیچیده و پویای امروزی، بهره گیری از هوش سازمانی و
توجه به فرآیند یادگیری در سازمان می‌تواند قدرت رقابت پذیری یک سازمان را
افزایش دهد.
در این مقاله به بررسی تاثیر هوش سازمانی بر یادگیری سازمانی پرداخته شده است.
شیوه انجام پژوهش از نوع توصیفی و همبستگی است.
کارکنان مجتمع پزشکی وام آرآی شیراز به عنوان جامعه آماری و تعداد ۲۶١ نفر از آنان به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند.
برای گردآوری دادهها از پرسش نامههای استاندارد هوش سازمانی و یادگیری سازمانی استفاده شده است.
پژوهش به روش مدل سازی معادلات ساختاری انجام شده و تجزیه و تحلیل دادهها با استفاده از نرم افزارهای SPSS و AMOS صورت گرفته است.
نتایج پژوهش نشان داد که تاثیر هوش سازمانی بر یادگیری سازمانی، مثبت و معنادار است