بر این اساس، توجه فزاینده‌ای در میان پژوهشگران و مدیران سازمانی در خصوص این موضوع به وجود آمده است.
پژوهش
حاضر با اتخاذ رویکردی مشابه، به دنبال معرفی مبانی نظری مستحکمی برای
بناگذاشتن تعاریف مختلف در خصوص مدیریت استعداد است؛ ازاین‌رو، از طریق
اجرای پژوهشی کیفی در خصوص تحلیل تحقیقات سابق و با استفاده از روش تحقیق
تحلیل مضمون و روش نمونه‌گیری نظری، به دسته‌بندی هشتگانه جدیدی از نگاه به
استعداد دست یافته است.
در نهایت، هشت دسته تعریف برای مدیریت استعداد ارایه شده که بر دسته‌بندی‌های پیشنهادی مذکور ابتنا شده است.
واژهی ” مدیریت استعداد ”،
” استراتژی استعداد ”، ” مدیریت جانشینی ” و ” طرحهای مربوط به منابع
انسانی ” ازجمله مواردی هستند که به صورت پایاپای در این حوزه مورد استفاده
قرار میگیرند .
به عنوان مثال، مفاهیم و بیانیه‌‌هایی که در زیر به
آنها اشاره شده است را به عنوان فرایندهایی که در بخش مدیریت افراد موجود
در سازمان¬ها به کارگرفته می‌شود، در نظر بگیرید .
( جکسون و شولر،
۱۹۹۰، صفحه ۲۳۵) • …تلاشهای آگاهانه و اصولی صورت گرفته از سوی یک سازمان
میتواند بخش مدیریت را در جایگاهی کلیدی قرار داده و از طرفی نیز باعث
تشویق پیشرفت افراد موجود در سازمان شود.
امروزه سازمانها بخوبی
دریافته‌اند که به منظور موفقیت در اقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری در
محیط رقابتی کسب و کار، به داشتن بهترین استعدادها نیاز دارند.
همزمان
با درک نیاز به استخدام، توسعه و نگهداشت استعدادها، سازمانها
دریافته‌اند که استعدادها منابعی بحرانی هستند که برای دستیابی به بهترین
نتیجه‌ها نیازمند مدیریت می‌باشند.
در گذشته دهههای ۱۹۶۰ تا ۱۹۷۰ مدیریت استعداد به
عنوان یک مسیولیت جنبی به دپارتمان پرسنلی محول شده بود، در حالی‌که
امروزه مدیریت استعداد به عنوان یک وظیفه سازمانی که مسیولیت آن به عهده
تمام دپارتمان هاست، بسیار جدی‌تر موردنظر قرار گرفته است.
بی شک عصر
حاضر، عصر سازمانهاست و متولیان این سازمانها، انسانها هستند؛ انسانهایی که
خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم‌ترین منبع قدرت؛ یعنی تفکر، می‌توانند
موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمانها را پدید آورند.
در سالهای اخیر، در
سازمانهای ایرانی، مبحث پرورش و توسعه نیروی انسانی در قالبهای گوناگونی،
نظیر: شناسایی و پرورش استعدادها، جانشین پروری، مدیران آینده، مدیران سایه
و …. مورد توجه قرار گرفته است.
منبع : مدیریت استعداد
بیمارهای روانی از آغاز پیدایش بشر وجود داشته است و هیچ انسانی در
مقابل این بیماریها مصونیت ندارد این خطر همیشه بشر را تهدید می‌کند.
عدم سازش و وجود اختلالات رفتار در جوامع انسانی بسیار مشهود و فراوان است.
در
هر طبقه و صنفی در هرگروه و جمعی، اشخاص نامتعادلی زندگی می‌کنند بنابراین
در مورد همه افراد، اعم از کارگر، دانش‌پژوه، پزشک و مهندس، زارع، استاد
دانشگاه و غیره، خطر ابتلا به ناراحتی‌های روانی وجود دارد به عبارت دیگر،
هیچ فرد انسانی در برابر امراض مصونیت ندارد سلامت جسم و روان، انبساط خاطر
و در نهایت شادکامی و تن آرامی پدیده‌هایی هستند که در ارتباط محیط زیست
انسانها تحقق می‌پذیرند کارکرد نامناسب نهادها، نظام‌های اقتصادی، اجتماعی و
فرهنگی بهداشتی، درمانی در یک جامعه در ارتباط مستقیم با بهداشت روانی و
جسمی مردم آن جامعه است و سلامت روان
افراد را دچار مخاطره می‌کند، در اجتماعاتی که انسانها تحت تاثیر عوامل
نامساعد محیطی باشد حوادث طبیعی( سیل و زلزله و …) بیماری‌های اپیدمیک،
نارساناییهای ناشی از گسترش شهرهای بزرگ( آلودگی هوا، ترافیک، محیط
پرهیاهو) بی‌عدالتی‌های اقتصادی، جنگ، بحرانهای اجتماعی، از هم گسیختگی
خانوادگی، تضادهای درون گروهی و برون گروهی فرهنگی و مسایلی از این قبیل
نمی‌توان از این قبیل قرار دارند نمی‌توان انتظار سلامت جسمی و روانی
را داشت هریک از پدیده‌های اجتماعی و طبیعی بالا میتواند زندگی عادی یک
شخصیت سالم را تحت تاثیر قرار داده و آن را از حالت طبیعی خارج کند.
صاحبنظران
معتقدند تا زمانی که مفهوم عدالت، تساوی، حقوق اجتماعی و اقتصادی، بهداشتی
و درمانی در جهان به نحو مطلوبی پیاده نشود و توزیع عادلانه وسایل و
امکانات درمانی و پیشگیری بیماریها بهطور منصفانه صورت نگیرد امکان سلامت
جسمی و روانی مطلوب برای جامعه بشری میسر نیست.
منبع : سلامت روان
تمایز فردی و شناسایی گروهی به عنوان مکانیسمهای هویت اجتماعی مطرح
می‌شوند که ویژگیهای هویت جمعی و فردی را منعکس می‌کند، که تاثیرات
افتراقی رهبری تحول گرا بر نتایج عملکردی را پی ریزی می‌کند.
این مدل با دادههای مربوط به یک نمونه ۲۵۰ کارمندی آزمایش شده و مدیران آنها در پنج بانک در جمهوری خلق چین کار می‌کنند.
علاوه
بر این، تمایز فردی ارتباط میان رهبری تحول گرای مبتنی بر فرد و رفتار
خلاقانه را میانجی گری می‌کند، درحالی که شناسایی گروهی ارتباط میان رهبری
تحول گرای مبتنی بر گروه و OCBs افراد و گروهها را میانجی گری می‌کند.
لازمه
تغییر و تحولات مستمر سازمانی در محیطهای پویا و در حال تغییر امروز،
وجود راهبرانی بصیر، راهبردی یا به عبارت روشن تر، رهبران تحول آفرین است.
به
دلیل توجه فزاینده به عامل رهبری در ایجاد تحولات و عملکرد سازمانی در سطح
دنیا و نقش آن در یادگیری سازمانی، در این تحقیق سعی بر آن شده است که
رابطه بین رهبری تحول آفرین و عملکرد سازمانی با نقش تعدیلگری یادگیری
سازمانی مورد بررسی قرار گیرد.
شرکتها با نوآوریهای بیشتر، در پاسخگویی به تغییرات محیطی و توسعه تواناییها جهت دستیابی به عملکرد بهتر، موفق‌تر عمل مینمایند.
یکی از این عوامل موثر بر نوآوری در سازمان، رهبری میباشد.
رهبری تحول گرا در زمانهای مورد نیاز برای تغییر، بیشترین کاربرد را دارند.
رهبران
تحول گرا دغدغه تحول سازمانها و افراد را دارند و بر کارکنان سازمان و
پیروانشان تاثیر بسزایی می‌گذارند تا تعهد آنها را نسبت به چشم انداز
سازمان افزایش دهند.
منبع : رهبری تحول گرا
به راستی علت و رمز این همه پیچیدگی چیست؟ آیا علت «اختلافات و تعارضاتی
است که در مدارک مربوط به این مسیله وجود دارد و به همین جهت در تشخیص
حقیقت این قیام نظرهای متضادی اظهار شده است ؟» . البته جای تردید نیست که
از این واقعه و رویداد بزرگ و سرنوشت ساز تاریخ صدر اسلام گزارشهای
موثق و قابل اعتمادی که همهی زمینه ها، اسباب، مقتضیات، علل و نیز تقدم و
تاخر زمانی حوادث را به درستی و دقت منعکس کرده باشند در دست نیست; و از
این رو کار پژوهشگر امروزی، که به دیدهی تحلیل- و نه صرفا نقلی و روایی و
وصفی- بدان می‌نگرد، با مشکلات و موانعی جدی و اساسی مواجه می‌شود; اما
حقیقت آن است که علت این پیچیدگی تنها اختلافات و تحریفات و جعلیات فراوان
در اسناد و مدارک برجای مانده از این واقعه نیست.
و بررسی قیام حسینی
از این منظر؛ با توجه به وظایف گسترده امامان( ع) در عرصه تبلیغ دین،
مبارزه با بدعت‌ها و انحرافات و برپایی حکومت اسلامی از یک سو، و از سوی
دیگر، حرکت ارتجاعی ایجاد شده درجامعه اسلامی بعد از پیامبر اکرم( ص) که
زنده کردن تعصبات قبیله‌ای و نژادی، تقسیم غیر عادلانه بیت‌المال و حیف و
میل آن، خویشاوند سالاری، تحریفات عقیدتی و سرکوب معترضان، علایم و
نشانه‌های آن بود؛ این نتیجه را میدهد که وظیفه شرعی همان بود که امام
حسین( ع) عمل کرد.
به گواهی اسناد تاریخی، سران این حزب هیچ اعتقادی
به اسلام و اصول آن نداشتند قیام امام حسین( ع) و حادثه عاشورا از دیرباز
تاکنون مورد توجه تحلیل گران واقع شده اما عدم توجه به ریشههای این
رخداد و یکسویه نگری به این نهضت و نیز عدم تجزیه و تحلیل و مدارک و
شواهد تاریخی موجب فراهم شدن شبهاتی از جانب دشمنان اهل بیت درباره حقانیت و
مشروعیت این قایم شده.
ازجمله مبانی فقهی این قیام مسیله امر به معروف و نهی از منکر است که باتوجه به محوریت آن در قیام امام حسین( ع )، شرایط و مراتب این دو فریضه ارایه و منطبق بر قیام آن حضرت( ع) شده است.
حرکت
مشروع امام حسین( ع) و همچنین نوع حکومت یزید و طریقه بر مستند نشستن او،
این حق را به امام( ع) میدهد که از بیعت با یزید استنکاف ورزد و
درمقابل حکومت جایرانه اش بایستد و انجام این امر خطیر در پس پرده تقیه
ممکن نخواهد بود و به یقین میتوان گفت اجرای این دو فریضه مهم، قیام
امام حسین( ع) را به الگویی کامل برای مبارزه با استبداد و ظلم، تبدیل
ساخته است که در همه امصار و اعصار قابل تاسی میباشد.
تعهد سازمانی ازجمله نگرش‌‌هایی است که در مباحث رفتار سازمانی مطرح می‌شود.
تعهد سازمانی حاکی
از نگرش کارکنان به سازمان است و رضایت شغلی نشان دهنده نگرش کارکنان نسبت
به شغل خود ازجنبههای مختلف استاز یافتههای تحقیق میتوان نتیجه گرفت
که ابعاد تعهد سازمانی و معنویت در محیط کار با رفتار اخلاقی کارکنان رابطه
دارد.
بنابراین برای مدیران مهم است که برای بهبود رفتار اخلاقی
کارکنان در سازمان و توسعه سازمان، متغیرهای تعهد سازمانی و معنویت در کار
را در کانون توجه خویش قرار دهند.
یافتهها نشان داد تعهد سازمانی و معنویت در محیط کار ارتباط مثبت و معنیداری با رفتار اخلاقی کارکنان دارد.
وجود
چنین نیرویی در سازمان، نه تنها موجب بالا رفتن سطح عملکرد و پایین آمدن
نرخ غیبت، تاخیر و ترک خدمت می‌شود، بلکه وجهه و اعتبار سازمان را در
اجتماع، مناسب جلوه میدهد و زمینه رشد و توسعه آن را فراهم می‌آورد.
آیا
شما هرگز بعضی از افراد را مشاهده کرده‌اید که کارشان را دوست دارند ولی
از سازمان که در آن کار می‌کنند متنفر هستند و یا برعکس، اگر شما با افرادی
از هر دو نوع مواجه باشید مسلما از این حقیقت آگاه می‌شوید که احساس مثبت و
منفی درباره شغل تنها قسمتی از کل دیدگاه یک فرد نسبت به کارش میباشد و
علاوه بر آن یک شخص احساس مثبت یا منفی نسبت به کل سازمان نیز خواهد داشت
چنین نگرشی تعهد سازمانی نامیده می‌شود و منعکس کننده این است که یک فرد تا
چه حد با سازمانش شناخته می‌شود و به آن تعلق دارد.
در تعریف و سنجش تعهد سازمانی به شکل قابل ملاحظه‌ای اختلاف نظر وجود دارد.
بعلاوه واژههای متفاوتی که جهت توصیف یک پدیده واحد بکار گرفته شده است این آشفتگی را دامن می‌زند.
به عنوان نمونه کانتر ۱۹۷۳ متعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می‌داند.
تعهد سازمانی
نوعی ارزیابی است از هماهنگی بین ارزشهای خود فرد با اعتقاداتشان نسبت به
سازمان تعهد سازمانی مربوط به اشکالی از دلبستگی و وابستگی به سازمان
میباشد.
حدود ۳ دهه محققان مفهوم تعهد سازمانی را با توجه به این اشکال معنا داده اند.
اما
هم اکنون دارای مفهوم پیچیده‌ای است و محققان رفتاری از آن به عنوان خلاصه
اموری که در ارتباط با تجارب کاری است یاد می‌کنند و بهطور معناداری
رفتارهای مناسب کار و سایر مقاصد رفتاری را پیش بینی می‌کند.
منبع : تعهد سازمانی