در این مقاله در ابتدا ساختار و مفاهیم آن تعریف و سپس ابعاد و انواع ساختار سازمانی مورد بررسی قرار می‌گیرد و در پایان تعدادی از مدل‌های ساختاری و عوامل تعیین کننده ساختار سازمان معرفی می‌شوند.
هر
سازمان با توجه به نیازها و گستردگی خود، یک ساختار سازمانی را برای
ادامه‌ی فعالیت‌هایش بر‌می‌گزیند که هرکدام دارای ویژگی‌ها، مزایا و معایب
خاص خود هستند.
نتیجه حاصله شبکه پیچیده‌ای از روابط گزارش دهی بین پروژهها و وظایف است.
برای مثال یک شرکت ممکن است عملیات تولیدی خود را در چند متطقه جغرافیایی تقسیم و در هر منطقه یک کارخانه احداث کند.
این کار به شرکت اجازه می‌دهد به نیازهای مشتریان منطقه‌ای پاسخگو بود و هزینه حمل ونقل را کاهش دهد.
مردم هر منطقه از کشور ممکن است نیازها و سلیقههای خاصی داشته باشند.
چزا که سازمان دیگر به آن شکل سنتی خود که کاملات دارای مجموعه‌ای از داراییهای فیزیکی قابل رویت است وجود ندارد.
وقتی
که محیط شرکت کاملا بی ثبات است و انتظار آن است که این بی ثباتی تدوام
یابد و نیز در شرایطی که به نو آوری و پاسخ سریع به تغییرات به میزان زیادی
نیاز است، مفیدترین ساختار، نوع شبکه‌ای است.
دوره زمانی فعالیت بهطور قطع معین نبود در چنین ساختاری قوانین و مقررات محدودی وجود دارد.
قوانین و مقررات موجود بسیار منعطف و نامدون هستند.
خود انعطاف پذیری مستلزم آن است که رسمی سازی صورت نگیرد.
مطالب
فوق خلاصه‌ای از کتابهای ارزشمند استیفن رابینز ترجمه دکتر اعرابی و
دکتر پارساییان و بازآفرینی سازمان دکتر سعادت می‌باشد که توسط آقای غضنفری
صورت گرفته است.
ساختار سازمانی چیست ؟ ساختار سازمانی به عنوان سیستمی تعریف می‌شود که با استفاده از آن، سلسله مراتب درون سازمان را تعیین می‌کنیم.
این سیستم، هر شغل و سمت، کارکرد آن و طرفی که باید به آن جواب پس بدهد را مشخص می‌کند.
در نتیجه، ساختاری به وجود می‌آید که می‌تواند به تحقق اهداف سازمان کمک کند.
ساختار سازمانی انواع مختلفی دارد.
از یک طرف ساختار باسابقه وظیفه‌ای را داریم، و در کنار آن، ساختار بخشی، ساختار ماتریسی و ساختار وظیفه ای-مسطح.
هر
یک از این ساختارهای سازمانی، نقاط قوت و ضعف خاص خودش را دارد و چه بسا
فقط برای شرکتهای خاص یا در دوره خاصی از فعالیت آنها کاربرد داشته
باشد.
خوداثربخشی
فرآیندی ذهنی و ادراکی است که با مهارتهای فردی سر و کار ندارد بلکه به
قضاوتهای فرد درباره این که با مهارت‌هایش چه کارهایی می‌تواند انجام
بدهد، توجه می‌کند.
مفهوم احساس خوداثربخشی یا احساس کارآمدی شخصی که
آلبرت باندورا، روان شناس امریکایی آن را رواج داده است، به انتظارها و
ارزیابیهای فرد از خود در موفقیت در یک کار یا رسیدن به هدف یا نتیجه
ارزشمند از راه فعالیت‌های فردی اشاره دارد.
رهبری در سازمان از اهمیت زیادی برخوردار بوده و همواره به عنوان یکی از ارکان موفقیت هر سازمانی تلقی می‌شود.
شناخت رهبری و آن در سازمان کمک زیادی به بهبود موفقیت در سازمانها می‌کند.
رهبران اثربخش اساسی‌ترین و نایاب‌ترین منابع هر سازمان هستند.
برای شناخت رهبر مویر لازم است فرآیند رهبری درک شود.
یکی از روشهای درک فرآیند رهبری آن است که رفتار رهبران در سازمانهای تجاری» دولتی» نظامی و نظایر آن مورد مطالعه قرار گیرد.
امروزه بیش از هر زمان» سازمانها نیاز به رهبرانی اثربخش دارند.
جهت
تعیین حجم نمونه نیز از جدول مورگان بهره گرفتم شدوکه با ترجه بس جدوای
راد شده حجم انم ونم ۷۵ نف برا برد ند وننایج نضان دادم که مزافه‌های
سبک‌های تحوالی گرا و اثربخنی سازمانی رابطه معناداری با
یکدیگرادارندکارایی و اثر بخشی دو روش قضاوت در مورد فعالیت‌های یک شرکت
کسب و کار، دولتی یا غیره هستند.
کارایی در اصل مفهومی در مهندسی صنایع بود که در اوایل قرن بیستم مطرح شد.
نظریه
پردازان مدیریت مانند فردریک تایلور و فرانک و لیلیان گیلبرت، مطالعات
زمان و حرکت را اساسا برای بهبود کارایی مولد طراحی کردند و این کار را با
حذف موارد مربوط به هدررفت زمان در فرآیند تولید انجام دادند.
از سوی دیگر، مفهوم اثربخشی
ابتدا در ایالات متحده در اوایل دههی ١۹۸۰ محبوب شد، زمانی که
آمریکاییها محصولات ژاپنی مانند خودروها و الکترونیک را پذیرفتند که ارزش
و کیفیت بیشتری را ارایه می‌کردند.
در مقابل کارایی، اثر بخشی، ارزش آفرینی و رضایت مشتری را مد نظر قرار می‌دهد.
در حالی که کارایی و اثربخشی ممکن است ارتباط نزدیکی با شرکت مفروض داشته باشد، این دو در واقع دو مفهوم مجزا هستند.
هر
یک از این دو واژه، چه مجزا استفاده شوند چه ترکیبی، برای ارزیابی شرکت در
تلاشی برای ایجاد بهبود در فرآیند کسب و کار به کار گرفته می‌شوند.
هدف از این پژوهش، بررسی ارتباط بین هوش با یادگیری سازمانی در اداره کل ورزش و جوانان خراسان رضوی بود.
نتیجه
گیری: نتایج بدست آمده از این تحقیق نشان می‌دهد که توسعه ابعاد هوش
سازمانی در سازمانها قدرت یادگیری سازمانی را افزایش خواهد داد.
واکنش
موفق این سازمانها در محیط به شدت پویا و خصمانه تجاری امروز بستگی به
توانایی تهیه اطلاعات لازم و یافتن راه حل در حد کفایت برای این مسایل
بستگی دارد.
هدف این مقاله این است که ضمن توضیح مفهوم هوش سازمانی،
مفاهیم هوش سازمانی و یادگیری سازمانی به عنوان ابزارهایی قدرتمند در
مدیریت شرکتها و سازمانهای دانش محور بپردازدیکی از بزرگ‌ترین
چالشهای مدیریت امروز چگونگی ایجاد نسلهای جدیدی از سازمانهای
هوشمند است این پژوهش به بررسی رابطه بین هوش سازمانی و خلاقیت کارکنان
اداره کل امور مالیاتی استان گلستان است.
روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است.
ابزار مورد استفاده در این پژوهش دو پرسشنامه استاندارد هوش سازمانی و خلاقیت بوده است.
نتایج پژوهش ارتباط مثبت و معنی دار هوش سازمانی و مولفه‌هایش با خلاقیت را تایید نمودند.
در عصر اطلاعات قدرت ذهن، بر قدرت بازو برتری یافته است.
با
وجود شرایط نامطمین، پیچیده و پویای امروزی، بهره گیری از هوش سازمانی و
توجه به فرآیند یادگیری در سازمان می‌تواند قدرت رقابت پذیری یک سازمان را
افزایش دهد.
در این مقاله به بررسی تاثیر هوش سازمانی بر یادگیری سازمانی پرداخته شده است.
شیوه انجام پژوهش از نوع توصیفی و همبستگی است.
کارکنان مجتمع پزشکی وام آرآی شیراز به عنوان جامعه آماری و تعداد ۲۶١ نفر از آنان به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند.
برای گردآوری دادهها از پرسش نامههای استاندارد هوش سازمانی و یادگیری سازمانی استفاده شده است.
پژوهش به روش مدل سازی معادلات ساختاری انجام شده و تجزیه و تحلیل دادهها با استفاده از نرم افزارهای SPSS و AMOS صورت گرفته است.
نتایج پژوهش نشان داد که تاثیر هوش سازمانی بر یادگیری سازمانی، مثبت و معنادار است
این تحقیق به بررسی تاثیر رویکرد نوین مدیریت دانش بر فرآیند توسعهی
منابع انسانی پارس جنوبی می‌پردازد و از نظر نوع هدف کاربردی و از نظر اجرا
توصیفی پیمایشی است.
این جامعه ١۹۹۴ نفر شامل ١۶۴۲ مرد و ۳۵۲ زن می‌باشد.
دادههای
تحقیق با استفاده از دو پرسشنامه مدیریت دانش جوزف حداد در سال( ۲۰۰۶) و
پرسشنامه توسعهی منابع انسانی تونکه نژاد و داوری( ١۳۸۸) جمع آوری گردید.
۹۵۵ و روایی پرسشنامه توسعهی منابع انسانی ۰.
پایایی پرسشنامههای تحقیق نیز با استفاده از روش آلفای کرونباخ در پرسشنامه مدیریت دانش ۰.
نتایج تحقیق نشان داد که رویکرد مدیریت دانش در همهی ابعاد تاثیر بالایی بر رشد و توسعهی منابع انسانی در پارس جنوبی دارد.
همچنین
نتایج آزمون T نشان داد که بنابراین بین دیدگاه کارکنان زن و مرد در مورد
تاثیر رویکرد نوین مدیریت دانش بر فرآیند توسعهی منابع انسانی پارس جنوبی
در( استقرار دانش، تثبیت دانش) تفاوت معناداری وجود دارد، ولی در بین
دیدگاه آنان در متغیرهای خلق دانش و تسهیم دانش تفاوت معناداری وجود ندارد و
نتایج آزمون فریدمن حاکی از آن است که بین میانگین رتبهی متغیرهای پژوهش
تفاوت معناداری وجود دارد.
بدین منظور رویکرد تحلیل مفهومی، ارایه شده توسط سودابی( ۲۰١۰ )، مبنای پژوهش قرار گرفت.
تحلیل و نمایش انسجام منطقی آن مفهوم و نحوه به کارگیری آن در چارچوبهای نظری مرتبط.
مدیریت منابع انسانی
بخشی از قلمرو مدیریت است و شامل طرحریزی، سازماندهی، نظارت و کنترل و
عملیات استخدامی، بهینه سازی و نگهداری و بکارگماری صحیح منابع انسانی، جهت
دستیابی به اهداف کارکنان، سازمان و جامعه است.
نظام مدیریت کارکنان، اخیرا با ظهور مدیریت استراتژیک منابع انسانی در ادبیات سازمان و مدیریت، دست خوش تحولات مستمری شده است.
حوزه
مدیریت استراتژیک منابع انسانی، طی دو دهه گذشته، هم در ادبیات آکادمیک و
هم در فعالیت‌های مدیریتی، سلطه قابل توجهی را از آن خود نموده است( Becker
& Huselid, ۲۰۰۶, p.۸۹۸) . در این مقاله، پیرامون مدیریت منابع انسانی
و ظهور مدیریت استراتژیک منابع انسانی، به عنوان یک تغییر پارادیم و سیر
تحول آن، به بحث و بررسی می‌پردازیم و در ادامه، برخی از مدل‌های جامع
مرتبط با مدیریت استراتژیک منابع انسانی ارایه و تشریح می‌گردد .
مدیریت دانش(
Knowledge Managment –به اختصار KM) به مدیریت فرایندهای خلق، ذخیره و
نگهداری و به اشتراک گذاردن دانش می‌پردازد؛ که بهطور عمومی باید شامل
شناسایی وضعیت موجود، تشخیص، وضوح نیازها و خواسته‌ها و بهبود فرایندهای
مورد اثر باشد و به تبع آن پروژه‌های مدیریت دانش پروژه‌های بهبود بخشی
هستند.
در این گونه پروژه‌های مدیریت دانش سه جنبه اصلی باید مد نظر
باشد: اول مدیریت دانش شرایط عمومی در یک سازمان است( محیط فرهنگی و
فرایندهای KM) دوم تهیه راهکارهایی برای فرایندها KM بین انسان‌ها و به
صورت مستقیم یعنی ارتباطات.
( مانند نوارهای ویدیویی، آموزش، اسناد،
وب‌گاه‌ها) بهطور کلی مدیریت اطلاعات( IM ). به دلیل این که KM در چنین
ابعادی تغییر می‌کند باید فعالیت‌های زیر را که به آن مربوط است در نظر
داشته باشد.
چنین سازمان‌هایی نیازمند به کارگیری سبک جدیدی از مدیریت به نام«مدیریت دانش» می‌باشند.
پیاده‌سازی مدیریت دانش در سازمان همچون پیاده‌سازی هر روش دیگری،بایستی در یک فرایند گام‌به‌گام و آرام صورت گیرد.
مهمترین
هدف به‌کارگیری مدیریت دانش در انواع موسسات، انطباق سریع با تغییرات محیط
پیرامون به منظور ارتقا کارآیی و سودآوری بیشتر می‌باشد.
در نتیجه،مدیریت دانش به فرایند چگونگی خلق،انتشار و به‌کارگیری دانش در سازمان اشاره دارد.
به عبارت دیگر هدف نهایی مدیریت دانش شامل تسهیم دانش میان کارکنان به منظور ارتقا ارزش افزوده دانش موجود در سازمان می‌باشد.
امروزه سازمانها دریافتهاند که هیچ چیز به اندازه دانش نمی‌تواند آنها را در دنیای رقابتی مطلوب قرار دهد.
لذا بیش از هر چیز کارکنان سازمان به عنوان صاحبان دانش و مهمترین سرمایه سازمان مورد توجه قرار گرفته اند.
مدیریت
دانش، فرایند منظم یافتن، انتخاب کردن، سازماندهی، گزینش و ارایه دانش است
که به سازمان کمک می‌کند تا بصیرت و درک لازم را از تجربه خود به دست
آورد.
باید توجه داشت که مدیریت دانش امری پایان ناپذیر است که همواره
سازمان را در تغییرات یاری می‌کند و نیازمند پشتیبانی و توجه دایمی است