شاهنامه فردوسی

ابوالقاسم فردوسی طوسی (زادهٔ ۳۲۹ هجری قمری – درگذشتهٔ ۴۱۶ هجری قمری، در طوس خراسان)، شاعر حماسه‌سرای ایرانی و سرایندهٔ شاهنامه، حماسهٔ ملی ایران، است. برخی فردوسی را بزرگ‌ترین سرایندهٔ پارسی‌گو دانسته‌اند که از شهرت جهانی برخوردار است. فردوسی را حکیم سخن و حکیم طوس گویند.
پژوهشگران سرودن شاهنامه را برپایهٔ شاهنامهٔ ابومنصوری از زمان سی سالگی فردوسی می‌دانند. تنها سروده‌ای که روشن شده از اوست، خود شاهنامه است. شاهنامه پرآوازه‌ترین سرودهٔ فردوسی و یکی از بزرگ‌ترین نوشته‌های ادبیات کهن پارسی است. فردوسی شاهنامه را در ۳۸۴ ه‍.ق، سه سال پیش از برتخت‌نشستن محمود، به‌پایان برد و در ۲۵ اسفند ۴۰۰ ه‍.ق برابر با ۸ مارس ۱۰۱۰ م، در هفتاد و یک سالگی، تحریر دوم را به انجام رساند. سروده‌های دیگری نیز به فردوسی منتسب شده‌اند، که بیشترشان بی‌پایه هستند. نامورترین آن‌ها به صورت مثنوی به نام یوسف و زلیخا است. سرودهٔ دیگری که از فردوسی دانسته شده، هجونامه‌ای در نکوهش سلطان محمود غزنوی است. برابر کتابشناسی فردوسی و شاهنامه، گردآوری ایرج افشار، با به‌شمارآوردن سروده‌های منسوب به فردوسی مانند یوسف و زلیخا تا سال ۱۳۸۵، تعداد ۵۹۴۲ اثر گوناگون در این سال‌ها نوشته شده‌است.

شاهنامه اثر حکیم ابوالقاسم فردوسی توسی، حماسه‌ای منظوم بر وزن «فَعولُن فعولن فعولن فَعَلْ/ فَعولْ»، در بحرِ مُتَقارِبِ مثمَّنِ محذوف، بر حسب دست نوشته های موجود دربرگیرنده نزدیک به ۵۰،۰۰۰ بیت تا نزدیک به ۶۱٬۰۰۰ بیت و یکی از بزرگ‌ترین و برجسته‌ترین سروده‌های حماسیِ جهان است که سرایش آن دست‌آوردِ دست‌کم سی سال کارِ پیوستهٔ این سخن‌سرای نامدار ایرانی است. موضوع این شاهکار ادبی، افسانه‌ها و تاریخ ایران از آغاز تا حملهٔ عرب‌ها به ایران در سدهٔ هفتم میلادی است که در چهار دودمان پادشاهیِ پیشدادیان، کیانیان، اشکانیان و ساسانیان گنجانده می‌شود.
هنگامی که زبانِ دانش و ادبیات در ایران زبان عربی بود، فردوسی، با سرودن شاهنامه با ویژگی‌های هدف‌مندی که داشت، زبان پارسی را زنده و پایدار کرد. یکی از بن‌مایه‌های مهمی که فردوسی برای سرودن شاهنامه از آن استفاده کرد، شاهنامهٔ ابومنصوری بود. شاهنامه نفوذ بسیاری در جهت‌گیری فرهنگ فارسی و نیز بازتاب‌های شکوه‌مندی در ادبیات جهان داشته‌است و شاعران بزرگی مانند گوته و ویکتور هوگو از آن به نیکی یاد کرده‌اند.

منبع:مقاله شاهنامه فردوسی

مدیریت استعداد

مدیریت استعداد به پیش‌بینی سرمایه انسانی مورد نیاز یک سازمان برای رسیدن به اهدافش و برنامه‌ریزی برای پاسخ درخور به این نیاز اشاره دارد. محبوبیت این رشته با انتشار پژوهشی از مک‌کینزی اند کامپنی در سال ۱۹۷۷ میلادی و چاپ کتابی در سال ۲۰۰۱ یا عنوان «جنگ بر سر استعداد» افزایش یافت.
مدیریت استعداد، کاربرد مجموعهای از فعالیتهای یکپارچه است که سازمانها با استفاده از آن از تأمین (جذب، حفظ، انگیزش و توسعهٔ) نیروهای مورد نیاز خود-در حال و آینده-اطمینان می‌یابند و با تأکید بر این که افراد مستعد از منابع اصلی سازمان به‌شمار می‌روند، هدفشان حفظ جریان استعدادها است. گاهی اوقات فرض بر این گذاشته می‌شود که مدیریت استعداد تنها برای افراد کلیدی سازمان تعریف می‌شود؛ اما هر فردی در سازمان استعدادی دارد، منتها برخی نسبت به سایرین استعداد بیشتری دارند و بنابراین فرایند مدیریت استعداد نباید محدود به تعداد کمی از افراد شود.

مدیریت استعداد از مهارت‌هایی‌ است که امروزه شرکت‌ها و مدیران برای استخدام نیروهایی متناسب با فرصت‌های شغلیِ هر سازمان، به آن نیاز دارند. این برنامه، مدیران را قادر می‌کند با سرمایه‌ گذاری بلندمدت در زمینه‌ی پرورش استعدادهای افراد و آموزش مهارت‌های لازم به آنان، در فرایند یافتن نیروی کار متخصص سریع‌تر و موفق‌تر عمل کنند و در زمان خود نیز صرفه‌جویی کنند. علت این است که تعداد متقاضیان در مشاغل گوناگون زیاد است، اما مهارت‌های این افراد بعضا با فرصت‌های شغلی موجود در سازمان‌ها متناسب نیست. برنامه‌ی جامع مدیریت استعداد می‌تواند به‌نفع هر دو گروه باشد: هم متقاضیان مشاغل و هم سازمان‌هایی که به‌دنبال نیروی جدید برای استخدام‌ هستند.
مدیریت استعداد چیست؟
مدیریت استعداد عبارت است از انجام این مراحل در راستای اهداف شرکت: روند استخدام نیروی جدید، نگه‌داشتن و پرورش نیروهای کار مستعد و مناسب، و فعال نگه‌داشتن آنها. مدیریت استعداد درواقع یعنی توانایی مدیریت تجربه‌ای که کارکنان یکی پس از دیگری در محیط کار خواهند داشت، به همان روش مدیریت مشتریان شرکت.
رویکردی جامع به مدیریت استعداد دربرگیرنده‌ی روان‌شناسی کارکنان و استفاده از جدیدترین اطلاعات برای شناخت، پاداش، هدف‌گذاری و کنترل تمام تأثیرات عملکرد کارکنان است.هنوز که هنوز است، شرکت‌های زیادی برای استخدام نیروی جدید از این روند کاری پیروی نمی‌کنند، اما اگر به مدیریت استعداد در جایگاه شایسته‌ی آن توجهی نشود، احتمالا فرایند استخدام به‌صورت انفعالی و صرفا از سر احتیاج خواهد بود.
علت اینکه چرا کارفرمایان رویکردی انفعالی به استخدام نیروی جدید و منابع انسانی دارند، تاحدودی قابل‌درک است. پیداکردن نیروی جدید برای جایگاه‌های اصلی شرکت، به‌خودی‌خود شما را تحت فشار قرار می‌دهد و به‌نظر می‌رسد باوجودآن، دیگر زمانی برای طراحی پروسه‌ی کلیدی و طولانی‌مدت برای روند استخدام برایتان باقی نمی‌ماند.
امروزه برای استخدام تمام منابع انسانیِ مناسب، یک ماه کامل زمان لازم است، اما اگر برنامه‌‌ای مناسب برای مدیریت استعداد داشته باشید، می‌توانید با اضطراب کمتر و موفقیت بیشتری کار خود را انجام دهید.
آیا می‌توانید یک ماه برای پیداکردن نیروی جدید صبر کنید؟ اگر نه، اکنون زمان مناسبی‌ است برای طراحی راهبردی که روند ثابتی برای یافتن استعدادهای جدید به شما بدهد. این برنامه ممکن است در کوتاه‌مدت هزینه‌ی زیادی برایتان داشته باشد، اما در درازمدت وقتی می‌د‌انید نیروی جدیدتان از کجا می‌آید، نتیجه‌ی آن‌ را خواهید گرفت.

منبع:مقاله مدیریت استعداد

جانشین پروری

شناسایی استعدادهای انسانی سازمان و تربیت و نگه داری افراد برای پست های کلیدی سازمان جانشین پروری گفته میشود.

سازمانی که به آینده توجه نکند در رسیدن به اهدافش دچار مشکل و شکست می شود وسازمان آینده نگر سازمانی است که به جانشین پروری اهتمام ورزد.

امروزه برای دست یابی به استعدادها سازمانها باید دیدگاهی فراتر از جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند . استراتژیهای مدیریت جانشین پروری همانگونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد باید بر روی توسعه کارکنان  نیز برای دستیابی به هدفهای سازمانی متمرکز باشند.

مهم‌ترین نتایج برنامه جانشین‌ پروری

– فراهم ساختن فرصت‌های بیشتر برای کارکنان بااستعداد؛

– شناسایی نیازهای جایگزینی به عنوان ابزار پیش‌بینی آموزش، تربیت و پرورش ضروری کارمندان؛

– افزایش خزانه استعدادها از میان کارمندان مستعد؛

– مشارکت در اجرای طرح‌های راهبردی و بلندمدت سازمان.

سازمان های امروزی باید برای مدیریت استعدادهای فعلی و آتی خود، اقدامات موثری را در تمام سطوح طرح نمایند و برای حصول از این که افراد مناسب برای مشاغل مناسب، در مکان ها و زمان های مناسب به منظور تامین نیازهای سازمانی در دسترس باشند، برنامه های جانشین پروری را اجرا کنند در نظام جانشین پروری افراد مناسب برای پر کردن سمت های کلیدی پرورش یافته و آماده می شوند. استراتژی های سازمانی، نیازمند رویکردی کل نگر برای مدیریت استعدادها ست ، بنابراین رویکردهای سنتی بهترین تجربه ها برای یادگیری ، مدیریت عملکرد، مدیریت جانشین پروری و توسعه مسیر شغلی باید دوباره ارزیابی و بازنگری شوند. همان گونه که یکپارچگی مدیریت عملکرد و یادگیری در موارد زیادی به عنوان مولفه های جدایی ناپذیر از استراتژی مدیریت استعداد موثر شناخته شده است، مدیریت جانشینی نیز که توسعه کارکنان و برنامه ریزی مسیر شغلی را به هم متصل کرده، نقش استراتژیک ویژه ای در سازمانهای امروزی پیدا کرده است. این سازمانها دریافته اند که جانشین پروری، یک فرآیند پویا و مستمر است، نه یک هدف ایستا . در دنیای پر رقابت امروزی برای دستیابی به استعدادها ، سازمانها باید دیدگاهی فراتر از جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند. استراتژی های مدیریت جانشین پروری همان گونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد، باید بر روی توسعه کارکنان نیز برای دستیابی به هدفهای سازمانی، متمرکز باشد مدیریت جانشین پروری با در نظرگرفتن چرخه حیات کارکنان به عنوان مدلی برای یکپارچه سازی، مهمترین فرایندهای توسعه منابع انسانی، می توان دریافت که مباحث مرتبط به مدیریت جانشین پروری در تمامی فرایندهای چرخه قابل استقرار و تسری است

منبع:مقاله جانشین پروری

کارآفرینی سازمانی

کارآفرینی سازمانی، (به انگلیسی: Intrapreneurship) فرآیندی در کارآفرینی است که سازمان طی می‌کند، تا همه کارکنان بتوانند در نقش کارآفرین انجام وظیفه کنند و تمام فعالیت‌های فردی یا گروهی را به‌طور مستمر، سریع و راحت در سازمان مرکزی به ثمر برسانند. هنگامی که فعالیت کارآفرینی توسط فرد یا گروه کارآفرین در داخل یک سازمان انجام بگیرد، به آن کارآفرینی سازمانی گویند.
کارآفرینی واژه‌ای است که پژوهشگران تعاریف متعددی برای آن ارائه کرده‌اند. به‌طور متداول واژهٔ کارآفرینی (مانند واژه‌های فیزیک، شیمی و ریاضی) دو مفهوم را می‌رساند: کارآفرینی به معنای فرایند و پدیدهٔ خلاقیت و نوآوری عرضه شده (تجاری شده) و کارآفرینی به معنای یک رشته علمی. رشتهٔ کارآفرینی عبارت است از مطالعهٔ و پدیده‌های کارآفرینی. رشته کارآفرینی ماهیتی میان رشته‌ای و چند رشته‌ای دارد و بیشترین ارتباط را با رشته مدیریت و رشته خلاقیت‌شناسی دارا می‌باشد. رشته علمی کارآفرینی تحت عنوان مدیریت کارآفرینی، مهندسی کارآفرینی و نیز کارآفرینی‌شناسی نیز نامیده می‌شود. از این جهت که ماهیت فرایند کارآفرینی، فرایند خلاقیت و نوآوری است و مجموعه فرایندهای آن ماهیت طراحی و مهندسی نرم‌افزاری دارد لذا کارآفرینی می‌تواند به عنوان یکی از زیر شاخه‌ها یا گرایش‌های تخصصی علم میان رشته‌ای و چند رشته‌ای خلاقیت‌شناسی یا خلاقیت نوآوری‌شناسی محسوب گردد.

در چند سال گذشته به دلیل فشارهای اجتماعی، فرهنگی و رقابتی میزان علاقه سازمان ها به کارآفرینی سازمانی افزایش یافته است.یکی از ارزانترین ابزارها برای رشد و توسعه کسب و کار، کارآفرینی است که احتمالاً بهترین نتیجه و بیشترین کارآیی را دارد. پرورش افرادکارآفرین در درون سازمان م ستلزم فراهم آوردن بستری منا سب و ترویج روحیه کارآفرینی است. عوامل مختلفی مانند شرایط فرهنگی ومحیطی، رهبری و روابط ان سانی می تواند بر کارآفرینی سازمانی تأثیرگذار با شد. اهمیت کارآفرینی به خاطر ارزش هایی است که به اشکالگوناگون ایجاد می شود. کارآفرینی سازمانی برای بقا ء، رشد، سودآوری و نوسازی در سازمانها بسیار حیاتی است. مبنای کارآفرینی سازمانیشناسایی فرصت و بهره برداری از آن است، که این خود به تحقق اهداف سازمانی کمک می کند. به همین دلیل سازمان های مختلف در حالترویج فعالیتهای کارآفرینانه در میان کارکنان خود هستند. در جهان امروز تفکر نوآوری و کارآفرینی و استفاده از آن در سازمانها امریاجتناب ناپذیر است، با نظر به اینکه کا رآفرینی سازمانی بحثی نو می باشد و اهمیت آن در رشد و توسعه سازمانها روز به روز برای مدیران وکارکنان و صاحبان قدرت روشن تر می شود.اگر برنامه ریزان، تصمیم گیرندگان و کارکنان سازمان کارآفرین باشند، فرصت های اقتصادی را بهتر درک کرده و قادرند از منابع موجودبه منظور نوآوری استفاده بیشتری نمایند و در نتیجه سریعتر رشد کرده و در صحنه رقابت بیشتر دوام آورند. بنابراین به منظور تحقق اینامر باید فعالیتهای کارآفرینانه را در ستتازمانها ترویج داد و روحیه کارآفرینی را در تصمیم گیرندگان و کارکنان سازمان پرورش داد و درنهایت محیطی کارآفرینانه را در سازمان حاکم کرد. این امر مستلزم شناخت تبیین و تشریح مفهوم و فرآیند کارآفرینی سازمانی است. دراین مقاله سعی شده که به اهمیت و ضرورت و علل توجه به کارآفرینی سازمانی پرداخته و در آخر هم پیشنهاداتی برای این منظور ارائهگردیده است.

منبع:مقاله کارآفرینی سازمانی

مهارت‌های فکری و عملی

مهارت‌های فکری، قابلیت‌های ذهنی هستند که هنگام کسب و به کارگیری دانش و اطلاعات، ما را یاری داده و کمک می‌کنند تا بتوانیم دانش، اطلاعات و مهارت‌های مختلف را به خوبی فرا گرفته و در موقعیت‌های مناسب و به جا نیز مورد استفاده قرار دهیم.  مهارت‌های عملی هم توانایی‌هایی هستند که ما را قادر می‌سازند بتوانیم با ایجاد هماهنگی‌های لازم در بین اعضای بدن خود، به خوبی و به نحو مؤثر با تجهیزات، ماشین آلات، ابزارها و فن آوری‌های مختلف کار کنیم. این مهارت‌ها در شش طبقه قرار می‌گیرند

مهارت‌های زندگی توانایی‌هایی هستند که با تمرین مداوم پرورش می‌یابند و شخص را برای روبه‌رو شدن با مسایل روزانه زندگی، افزایش توانایی‌های روانی، اجتماعی و بهداشتی آماده می‌کنند. سازمان جهانی بهداشت مهارتهای زندگی را چنین تعریف نموده است: توانایی انجام رفتار سازگارانه و مثبت به گونه‌ای که فرد بتواند با چالشها و ضروریات زندگی روزمره خود کنار بیاید. در تعریف دیگر می‌توان مهارت‌های زندگی را مجموعه‌ای از مهارت‌ها و شایستگی‌های فردی و گروهی دانست که افراد برای زیستن در هزاره جدید به آن نیازمند می‌باشند. همزمان با یادگیری تسلط و استقرار، در این مهارت‌ها فرد علاوه بر رسیدن به آرامش و تعادل در زندگی فردی و اجتماعی به ایفای نقش در زندگی خود می‌پردازد.

ارزشمندی تفکر یکی از اساسی ترین مبانی اعتقادی مسلمانان است که از سوی اولیای دین و قرآن مجید مورد تاکید فراوان قرار گرفته است. بر اساس تعلیمات اسلامی، ایمان و عمل افراد زمانی دارای ارزش خواهد بود که بر مبنای اندیشه و پشتوانه ی تفکر شکل گرفته باشد. به طوری که فکر کردن و اندیشیدن، نسبت به اعمال عبادی و عملی اولویت و ارجحیت دارد و هیچ عملی بدون وجود زمینه های فکری، ارزشمند نیست.      در دیدگاه اسلامی، اندیشه در رابطه با خویشتن ( خود شناسی ) که شامل شناخت جسم و روح می شود، تفکر در مورد خداوند تبارک و تعالی و شناخت صفات خداوند و آیات و نشانه های او ( خداشناسی ) ، تفکر در رابطه با خلق خدا و شناخت انسان و رابطه ی او با خلقت ( انسان شناسی )، تفکر پیرامون طبیعت و ماوراء آن ( جهان شناسی )، ملاک ها و معیار های تفکر  ارزشمند هستند که از عناصری مانند تامل، استدلال، استنباط، تجزیه و تحلیل، توجه، تدبر، نقد، درک، کشف، حکمت، خلاقیت و پژوهش تشکیل می شوند.

      ارزشمندی تفکر یکی از اساسی ترین مبانی اعتقادی مسلمانان است که از سوی اولیای دین و قرآن مجید مورد تاکید فراوان قرار گرفته است. بر اساس تعلیمات اسلامی، ایمان و عمل افراد زمانی دارای ارزش خواهد بود که بر مبنای اندیشه و پشتوانه ی تفکر شکل گرفته باشد. به طوری که فکر کردن و اندیشیدن، نسبت به اعمال عبادی و عملی اولویت و ارجحیت دارد و هیچ عملی بدون وجود زمینه های فکری، ارزشمند نیست.

      در دیدگاه اسلامی، اندیشه در رابطه با خویشتن ( خود شناسی ) که شامل شناخت جسم و روح می شود، تفکر در مورد خداوند تبارک و تعالی و شناخت صفات خداوند و آیات و نشانه های او ( خداشناسی ) ، تفکر در رابطه با خلق خدا و شناخت انسان و رابطه ی او با خلقت ( انسان شناسی )، تفکر پیرامون طبیعت و ماوراء آن ( جهان شناسی )، ملاک ها و معیار های تفکر  ارزشمند هستند که از عناصری مانند تامل، استدلال، استنباط، تجزیه و تحلیل، توجه، تدبر، نقد، درک، کشف، حکمت، خلاقیت و پژوهش تشکیل می شوند.

منبع:مقاله مهارت‌های فکری و عملی